El despido disciplinario es aquel mediante el que el empresario despide al trabajador por unos motivos los suficientemente graves como para que se produzca la extinción del contrato de trabajo.
Para que el despido esté justificado el empresario debe probar la culpabilidad del trabajador y que los hechos son lo suficientemente graves como para justificar el despido, por lo que no se pueden aplicar criterios generales, sino que hay que analizar cada caso en concreto.
Igualmente hay que analizar las circunstancias delos hechos que motivan el despido y las de su autor
GRAVEDAD Y CULPABILIDAD DEL TRABAJADOR
El elemento clave para apreciar si un despido disciplinario está o no justificado es la gravedad del mismo. Al respecto no hay una norma general, sino que hay que analizar cada caso en concreto, debiendo, los Juzgados valorar su la actitud o los hechos del trabajador son lo suficientemente graves como para que se de el despido.
Para considerar que la gravedad debe analizarse, no solo el hecho en cuestión, sino también las circunstancias en que se produzca, el ámbito o medio de trabajo, el puesto de trabajo, la antigüedad del trabajador en la empresa, sus conductas anteriores, el perjuicio causado a la empresa y la cualificación, profesión u oficio del afectado, de tal manera que haya una proporción entre el hecho y el despido.
Junto a la gravedad, se exige el requisito de la culpabilidad en los hechos del trabajador.
No es necesario que haya intención dolosa del trabajador en el incumplimiento de sus obligaciones, sino que basta que haya mera culpa o negligencia, pero esta debe ser grave y que no medie excusas, debiendo valorarse la trascendencia y gravedad de dicha negligencia y sus consecuencias.
CAUSAS DE POSIBLE DESPIDO DISCIPLINARIO
En general podemos considerar el siguiente listado de causas como posibles motivos para un despido disciplinario.
Sin embargo, la existencia de una o varias causas conjuntas no supone automáticamente que el despido esté justificado, sino que habrá que atender a la gravedad y circunstancias de cada caso, cosa que corresponderá al Juez.
A modo enunciativo, podemos hablar de las siguiente causas:
– Faltas repetidas e injustificadas al trabajo
-Impuntualidad reiterada y grave
-Abandono del puesto de trabajo
-Indisciplina y desobediencia
-Ofensas físicas y/o verbales
-Vulneración del pacto de dedicación exclusiva
-Acoso
-Embriaguez habitual o toxicomanía
TOLERANCIA DE CONDUCTAS POR EL EMPRESARIO
No pueden suponer causas de despido disciplinario aquellas que el empresario ha tolerado con anterioridad. De esta forma, no se puede despedir a una persona por continuas faltas de puntualidad en el trabajo si esta práctica es habitual en los trabajadores y son conocidas y aceptadas por el empresario.
Solo cuando el empresario advierta expresamente que lo que antes toleraba ya no lo va a permitir, se pueden empezar a computar, a efectos de un futuro despido, las faltas disciplinarias
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO DISCIPLINARIO: IMPUGNACIÓN POR EL TRABAJADOR
El procedimiento se inicia por notificación por escrito, del empresario al trabajador, del despido disciplinario, indicando los hechos que lo motivan y la fecha de efecto. Ese despido debe ser también notificado al representante legal de los trabajadores.
Si el trabajador no está conforme con el despido disciplinario lo debe impugnar presentando demanda de conciliación ante el Servicio de Mediación de la Consejería de Empleo de su Comunidad Autónoma, en el plazo de 20 días hábiles, desde la notificación del despido.
Para presentar la demanda, no es obligatorio actuar con Abogado, aunque se aconseja que ser asesorado por uno para asegurarnos que la demanda está bien planteada y que estamos dejando a salvo todos nuestros derechos.
SENTENCIA JUDICIAL Y CONSECUENCIAS
La sentencia judicial decidirá si el despido disciplinario es procedente, improcedente o nulo.
a) Si se declara procedente, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna.
b) Si es improcedente el empresario debe optar entre readmitir al trabajador en su puesto, pagando los conocidos como salarios de tramitación ( los dejados de percibir desde el despido, salvo que el trabajador haya tenido alguna trabajo entre medias) o con no readmitirle e indemnizarle con 45 dias de salario por año trabajado hasta febrero de 2012 y 33 días por año trabajado desde febrero de 2012.
c) Si el despido se declara nulo es obligatorio readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonarle los salarios de tramitación y los daños y perjuicios que le hubiera causado el despido declarado nulo.
CONTACTO
Escribe un comentario