La crisis sanitaria provocada por el coronavirus provocará la masiva presentación de Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) en muchas empresas.

Te contamos los requisitos para tramitarlo.

LEGISLACIÓN APLICABLE

Los ERTE vienen regulados en el Artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

En todo caso, hay que tener en cuenta que se espera que el Gobierno complemente las medidas de urgencia adoptadas el sábado 14 de marzo con nuevos decretos o normas, entre los cuales, se puede modificar el actual procedimiento.

OBJETIVO DEL ERTE: SUSPENSIÓN DEL PAGO DE SALARIOS

El objetivo principal del ERE es la suspensión temporal del pago de salarios: el trabajador cobrará directamente de la administración, se suspende la prestación laboral y el empresario solo queda obligado a pagar el 100% de su aportación a la Seguridad Social.

CASO DEL CORONAVIRUS: SUSPENSIÓN DERIVADAS DE FUERZA MAYOR

Aunque se puede instar la suspensión del contrato de trabajo por causas económicas acreditadas, la mayoría de empresas afectadas por la suspensión del trabajo durante el tiempo que duren las medidas urgentes adoptadas, deberían acogerse a la tramitación derivadas por causa de fuerza mayor.

Esto agilizará el proceso ya que no es necesaria la previa negociación con los trabajadores, sino que, el empresario puede  presentar directamente la solicitud de ERTE ante la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y con simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

En caso que el ERTE se presente por causas económicas, si es necesaria una previa fase de negociación con los trabajadores que dilataría el proceso.

CAUSA A ALEGAR COMO FUERZA MAYOR

En el caso concreto de la crisis del coronavirus, las empresas van a alegar la falta de ventas o la escasez de aprovisionamiento de materias primas.

También podrían darse otros motivos como el alto índice de absentismo laboral o simplemente el cese total de la actividad debido a una recomendación sanitaria.

COBRO DEL TRABAJADOR

En caso de ser aprobado el ERTE por la Autoridad competente, el trabajador cobrará solo si cuenta con más de 360 días cotizados o carecen de rentas superiores al 75% del salario mínimo interprofesional.

El importe a cobrar será el 70% de su base de cotización,  durante los 180 primeros día, y el 50% a partir del día 181 hasta el final de la prestación.

DURACIÓN DEL ERTE

La duración del ERTE será en principio la que determine la autoridad laboral. La ley no establece un límite temporal determinado y, de hecho, nada impide que se encadenen varios expedientes de este tipo, siempre que haya una justificación y que se cumplan todos los requisitos legales

TRAMITACIÓN DEL ERTE POR FUERZA MAYOR

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.

La autoridad laboral competente recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y realizará o solicitará cuantas otras actuaciones o informes considere indispensables, dictando resolución en el plazo máximo de cinco días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro del órgano competente para su tramitación.

La resolución de la autoridad laboral deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos o la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

POSIBILIDAD DE INICIAR ERTE POR OTROS MOTIVOS

En todo caso, en el supuesto de que, instruido el procedimiento, no se haya constatado la existencia de la fuerza mayor alegada, se podrá iniciar el oportuno procedimiento de despido colectivo o de suspensión de contratos o reducción de jornada, por el trámite general.

RECURSO POR EMPRESA Y TRABAJADORES

Igualmente la resolución de la autoridad laboral que no haya constatado la existencia de fuerza mayor por la empresa podrá ser impugnada por el empresario ante la jurisdicción social.

Los trabajadores también podrán impugnar la decisión empresarial sobre la extinción de contratos o las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada.

SUSPENSIÓN DE PLAZOS POR EL REAL DECRETO 463/2020, de 14 de marzo SOBRE ESTADO DE ALARMA

En todo caso, hay que tener en cuenta que el Real Decreto 463/2020 ha suspendido los plazos administrativos, procesales, de caducidad y prescripción hasta, como mínimo, el 30 de marzo de 2020.